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従業員の人材育成

JVCケンウッドグループは、「イノベーションを実現する人材の育成と組織能力の強化」を経営方針の一つとしており、企業の継続的成長において人材育成が最重要事項であると認識しています。従業員一人一人の成長をサポートする教育・研修体系の整備や、ライフスタイルが変わっても長く働き続けられる制度の構築と活用を促すことで、イノベーションを喚起する人材育成と定着を図っています。


JVCケンウッドグループの人的資本戦略

JVCケンウッドは、新中期経営計画「VISION2025」に基づき人的資本戦略の取り組みを強化し、従業員一人一人の価値創造力の向上と企業価値の最大化に向けて取り組んでいきます。新卒・キャリアの戦略的な採用活動の強化、経営戦略と連動した能力開発計画と実践、若手社員を中心としたローテーションの活性化、また多様な働き方としてスーパーフレックス制度の導入や、価値創造の拠点として横浜本社地区に創設する新ビル「Value Creation Square(VCS)」を中心としたハイブリッドワークにより、働き甲斐のある職場、柔軟な働き方の実現を目指します。

人的資源管理(HRM)戦略において取り組む項目


テレワークおよび年間総労働時間の状況

  2021年度 2022年度
テレワーク率

46.4%

44.3%

年間総実労働時間 1,893時間 1,890時間

能力・キャリア開発を支援する取り組み

JVCケンウッドでは、自らの職務遂行に必要な能力を高め、組織の中で自らの能力を発揮することを目的とし、従業員向けの能力開発・強化研修を体系的に展開しています。また、自らの経験を生かしながら「将来のありたい姿」の実現を支援するキャリア・デベロップメント・プログラムを実施しています。この2つの取り組みにより、従業員一人一人の成長をきめ細かにサポートする研修体制を整えています。

全体運営は、コーポレート担当役員のもと、人事部が採用計画や教育研修体系を企画し、事業を通じてグローバル社会の発展に貢献する人材育成を行っています。推進体制としては、人事部傘下に置かれた人財グループが、採用から新入社員研修への一気通貫でのケアや世代別研修や昇格要件研修を適宜実施することに加え、同じく人事部傘下の人事グループと連携してシニア層の従業員に向けた研修を行っています。


従業員向けの能力開発・強化研修

JVCケンウッドは、新入社員としての入社時に実施する「新入社員研修」、社内の役割等級昇格時に実施される「昇格要件研修」、管理職への昇格時に実施される「新任管理職研修」などの階層別研修、社外セミナーやビジネススクールへの参加など、多様な人材を育成するための研修体系を整備し、従業員の成長意欲に応えることを目指しています。

また、事業戦略や業務運営上で会社全体として必要となる専門知識や実務的知見などを社内に展開するために、各部門が自主的に企画する専門知識・実務研修も実施し、従業員一人あたりの年間平均研修時間は11.3時間となっています。

※「能力開発・強化研修一覧」(下表)を対象に算出しています。


能力開発・強化研修一覧

研修項目 内容(対象者) 2022年度受講者
経営層育成研修 外部研修への派遣 3名
階層別研修 ① 新入社員研修:集合研修およびeラーニング
18名 198名
② 昇格者研修:一般職従業員の昇格候補者向け 139名
③ 新任管理職研修:管理職昇格者向け 41名
キャリアデザイン研修 下記「キャリア・デベロップメント・プログラム」参照 492名
各部門による
専門知識研修、実務セミナー

各部門の企画運営による独自の専門知識・実務研修を実施(集合研修およびeラーニング)

<2022年度実施テーマ>

ダイバーシティ、メンタルヘルス、リスクマネジメント、知的財産、法務、コンプライアンス、貿易実務、情報セキュリティ、品質管理、環境、人権など

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キャリア・デベロップメント・プログラム

キャリア・デベロップメント・プログラムは以下の3つで構成されております。


1. キャリア面談

キャリア・デベロップメント・プログラムの中で最も基本となるキャリア面談は、従業員本人が上司と自身のキャリアビジョン(将来のありたい姿)やキャリア開発テーマ(所属部門とのマッチングや個々の保有スキルなど)について話し合い、個人の進みたい方向性と会社の期待をすり合わせる機会です。一般職従業員が対象となっており、年1回実施されます。


2. キャリアデザイン研修

キャリアデザイン研修は、従業員自らのキャリアビジョンを描き、実現のために必要な行動が何かを考える機会となっております。2022年度より年齢対象者を見直し、30歳と53歳の節目に注力しています。若年層である30歳は自律したキャリア形成を図ることで、個人の成長を促すとともに組織変化への対応力向上を養い、シニア層である53歳は生涯職業生活が求められる社会環境に対し、再雇用や転身を選択するにあたりリスキリングの重要性も含めた早期意識付けを実現することを目的としています。研修参加者同士がお互いのキャリアビジョンを話し合う中で、「将来の目標に向けた自己啓発」「家庭生活や地域とのつながり」といったワーク・ライフ・バランスを総合的に考える機会となっています。


3. キャリア開発支援(個別キャリア開発講座受講支援)

従来年齢別キャリアデザイン研修受講者のみを対象としたキャリア開発支援を、2022年度より年齢制限を撤廃、全員対象としたキャリア開発支援に見直しました。これにより全従業員が毎年1回、一定メニューの中から個々人の目指すキャリアに則した研修受講が可能となり、連続した学びの機会を提供することで自己実現・自己変革をサポートします。


CDP(キャリア・デベロップメント・プログラム)体制図


経営人材の育成

JVCケンウッドでは、次期経営幹部の候補の育成として、重点的育成プログラムを実施しています。具体的には新任管理職、新任部長職、経営幹部選抜研修のカテゴリで研修を実施しており、これらの経営層育成研修を通じて、中長期にわたる経営人材輩出の仕組みを構築しています。



採用

JVCケンウッドでは、多様な人材の採用・育成・活躍を掲げています。中期経営計画「VISION2025」における制度改革の一つである「年代別人員構成の是正」に向けた施策としても、新卒採用・中途採用は重要な取り組みです。
新卒採用活動の一環として、一部特定大学との連携によるインターンシップおよびオープンで募集するインターンシップを実施しています。就業体験を通じて当社への理解を深め、興味を持ってもらうインターンシップは新卒採用において非常に重要であり、参加者の内定率も高いため、今後も継続的な活動として取り組みます。
また、新卒採用活動に限らず、中途採用活動にも力を入れています。当社の持続的な成長に必要な人材を、性別や国籍を問わず20代後半や30代も含めた広い世代から中途採用を通じて募集し、異なる環境で働いてこられた方の知見を活用することで、当社の競争力と生産性の維持を図っています。2022年度には43名の中途採用者が入社しました。


多様な働き方の推進

JVC ケンウッドでは、「VISION2025」の方針のもと、中長期的な企業価値向上のための技術開発強化とさらなる働き方改革促進のため、本社コーポレート部門と技術部門とが一体化した新たな価値創造の拠点として「Value Creation Square(VCS)」を創設します。

この新拠点を軸に、在宅勤務、サテライトオフィス、事業拠点などの働く場所を選ばないハイブリッドワークを実現する多様で柔軟な就業環境を整備していきます。オープンコミュニケーションを活性化させ、企業風土の変革を促すことで、従業員のパフォーマンスを向上させるとともに働き方への満足度を高めます。また、外部企業との“共創”を促進する場の提供により、オープンイノベーションの創出も図っていきます。


その他の取り組み

女性の管理職の育成

管理職候補となる女性従業員向けの階層別研修については、下記リンクをご参照ください。

ダイバーシティ&インクルージョンに関する取り組み


FA(フリー・エージェント)制度

自己実現・自己変革を促し、チャレンジする風土を醸成するため、FA(フリー・エージェント)制度を導入しています。所定の勤続年数を経て、相応の業務経験を積んだ従業員が対象となります。従業員が、自らの意思と意欲によりスキルとキャリアを棚卸しし、FA制度の厳密な選考を経て希望する職種への異動の機会を勝ち得ることにより、モチベーションを高く持ち、それぞれの能力を十分に発揮し、業績への多大な貢献を実現することを目指します。


社内公募制度

社内公募制度は、FA制度と同様、従業員が自らの意思と意欲に基づいて組織内外の他部署への異動を実現する制度となっています。人材の流動化により組織の活性化を促すほかに、各現場のニーズに対して迅速に即戦力を確保することを目的に導入している点がFA制度と異なります。本制度とFA制度では、従業員が自らの能力開発に自律的に取り組み、また、個人の希望に沿ったキャリア形成の実現を支援しています。


技術・ノウハウ継承の取り組み

JVCケンウッドグループでは、熟練エンジニアの定年での離職による技術的な影響を軽減し、社内に蓄積された技術・ノウハウ継承を確実なものとするため、定年まで会社に貢献した従業員に対し、再雇用制度を設けています。高年齢者雇用安定法に基づき、規定された60歳の定年後、希望者に対しては65歳までの雇用延長を可能とする制度です。本制度により、再雇用社員がこれまで培った技術やノウハウを若い世代が受け継いでいく上で十分な時間を確保できると同時に、定年を迎えた再雇用社員の生活基盤を引き続き支える有益な制度となっています。